香港上诉法庭对于惩罚性违约条款的最新解释

在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2021] HKCA 873一案中，香港高等法院上诉法庭明确了根据香港法律，对于惩罚性违约条款 (penalty clauses)应如何解释适用的问题。

导言

在Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2021] HKCA 873一案中，香港高等法院上诉法庭明确了根据香港法律，对于惩罚性违约条款 (penalty clauses)应如何解释适用的问题。虽然该判决是去年（2021年）作出的，但是考虑到我们遇到大量的涉及到惩罚性违约条款如何解释适用的纠纷案件，对于该案判决和香港法律对惩罚性违约条款的当前立场进行回顾审视，显然有必要且有价值。

在Law Ting Pong案之前，香港法院对惩罚性违约条款的衡量裁判，都基于1915年确立的“Dunlop标准”。该标准由英国法院在审理Dunlop Pneumatic Tire Company v New Garage & Motor Co Ltd [1915] AC 79一案后确立。该标准通过考量守约方援引惩罚性违约条款要求的赔偿金数额大小，判断是其遭受损失的“真实事前预估”（genuine pre-estimate of loss），抑或是出于惩罚恫吓违约方从而防止发生违约的情形发生，用以区分该条款究竟是属于可执行的违约金赔偿条款还是不可执行的惩罚性赔偿条款。

虽然近年来考虑到适应现代商业的发展，香港高等法院上诉法庭对于如何解释适用惩罚性违约条款采取了一些更为灵活的态度（相较于机械适用“Dunlop标准”而言），但是与英国及其他采用普通法的地域所取得的重大进展相比，在前述判决作出前，香港法院如何处理惩罚性违约条款仍然有相当不确定性。现在随着Law Ting Pong一案判决的出具，香港法院的态度变得清晰明朗 – 即香港高等法院上诉法庭将明确遵循英国法院Cavendish Square Holdings BV v Talal El Makdessi [2016] AC 1172一案所作出的判决，不再采用Dunlop案中确立的“真实事前预估损失”的标准，而是采用全面评估守约方通过合同履行所能获得的“合法利益”(legitimate interest)的标准。

案件背景

双方纠纷肇始于2017年。当时原告/上诉人- 学校（“学校”）在报纸上刊登广告，向包括被告/被上诉人- 教师（“教师”）在内的人员发布一岗位招聘信息，即自2017年9月1日起学期开始在学校担任教师一职（“要约”）。2017年7月17日，经过两轮面试和试课，学校决定聘任该教师，并向其发送了三份文件让教师确认其接受该岗位聘任。三份文件包括聘书、服务条款和受聘函。同日，教师向学校发送了其已签署的受聘函。然而，到最后教师决定继续在原单位工作，并于2017年8月22 日（即开学前一周）才告知学校这一决定。

双方争议的焦点围绕服务条款的相关规定，即，如果教师希望终止聘用关系，他必须提前三个月向学校发送终止事项的通知，亦或者其向学校支付通知期间的薪金报酬（“代通知赔偿金终止条款”）。另须注意的是，受聘函中已明确，教师已接受了服务条款的内容，并且该聘用合同的条件将在他接受后立即生效（即发送一份已签署的受聘函）。 

此争议最初被提交至劳资审裁处，而劳资审裁处认为终止条款在教师签署受聘函和接受服务条款内容后就具有法律约束力，并不限于如教师所主张的必须是在聘用开始后才生效。劳资审裁处进一步裁决，该条款并不是不可执行的惩罚性违约条款，因为代通知赔偿金终止条款是对学校在寻找替代教师方面可能面临损失的真实预估，因此该条款属于一个有效的违约金赔偿条款。

教师上诉至香港高等法院原讼法庭，原讼法庭推翻了劳资审裁处的裁决，而学校随后将此事提交上诉法庭最终审理。在原讼法庭，法官审查了学校向教师提供的三份文件的结构，并认为该条条款不构成学校要约/双方聘用合同的一部分，因此对教师没有法律约束力。鉴于原讼法庭认为终止条款不具法律约束力，因此认为没有必要审查终止条款是否构成惩罚性违约条款的问题。

争议

教师在上诉法庭主张，代通知赔偿金终止条款属于惩罚性违约条款的一种，因为有关的条款与学校所遭受的损失完全不匹配。因此，该条款的唯一目的是阻止教师违约，所以应作为不可执行的惩罚性违约条款。

上诉法庭判决

根据Cavendish一案中确立的标准，上诉法庭认为，虽然Dunlop案中规定的标准可能能够适用于一些案情不过于复杂的案件，但真正的标准是首先应确定受该条款保障的守约方的合法权益，进而通过考虑签订合同时的实际情况而评估该条款是否与守约方的合法权益是否相称。

在评估一个条款是否实际构成惩罚性违约条款时，上诉法庭认同应遵循Cavendish案中确立的两阶段方法：

1. 法院必须确定所宣称的惩罚是否属于次要义务，其适用取决于违反合同规定的主要义务。如果不是次要义务（即惩罚本身就是一项主要合同义务），则不会触发关于惩罚性违约金条款的学说/讨论。
2. 如果宣称的惩罚属于次要义务，那么法院将考虑具体案件的背景，评估该条款与守约方的合法权益是否相称。

适用这些原则后，上诉法庭认为惩罚性违约条款之原则并没有出现在这起案件中，因为代通知赔偿金终止条款本身就是一项主要义务。本案中的该条款，考虑到其是经双方同意的终止雇佣关系的处理方式，而不是在违约情况下所要求的违约金。因此，学校申索的是合同债务，而不是对违约行为的救济措施。

即使假设终止条款是约定违约赔偿条款，上诉法庭的结论是，代通知赔偿金终止条款并不与学校在教师履行雇佣合同方面的合法权益不相称，尤其考虑到难以找到替代教师，以及从教师终止任聘到学期开学之间时间短暂。上诉法庭进一步认为，作为一所中学，学校有义务确保为学生提供稳定和优质的师资。

评论

虽然本案的事实涉及中学与其教职员工之间看似平凡的雇佣关系，但上诉法庭判决中确立的原则对于如何解释适用香港法律的商业合同中的惩罚性违约条款具有重要意义。

其中，特别重要且值得注意的是，鉴于香港在Law Ting Pong案中采纳Cavendish一案判决确立的标准，亚洲地区适用普通法的地区对惩罚性违约条款的处理方式现在并不完全一致。香港现在适用在Cavendish 案中确立的“合法权益”标准，而新加坡则仍然沿用在Dunlop案中确立的“真实预估损失”标准。考虑到这一点，为确保商事合同中违约金赔偿条款的有效性和可执行性，在起草阶段还需要认真考虑司法管辖区和准据法等问题。